人事保證？注意期限問題！
25 Jul, 2025
問題摘要：
人事保證是一種特殊而高風險的法律制度，雖然看起來與一般保證形式類似，但其適用條件、賠償責任、期間限制及保護措施更為細緻且嚴格。對於任何有意成為人事保證人的人而言，務必要在簽下人事保證契約前，充分理解其法律意涵與潛在風險。特別是該制度容許雇主可直接向保證人求償而無需先行訴追受僱人，加上賠償金額雖有上限，但責任發生的可能性與狀況仍需慎重評估。因此，倘若被要求擔任人事保證人時，應特別審慎考慮，避免不慎「跳入火坑」，讓自己陷入難以預料的法律責任之中。
律師回答：
關於這個問題，人事保證其實是一種在職場中時有所見、但法律責任頗重的保證形式。和一般保證人相同，人事保證也是所謂「人呆」的一種，意即一旦事情發生，保證人往往要扛起很大的責任，但人事保證與傳統的保證契約有不少法律上的差異，特別是在賠償責任、契約成立的形式與期間限制等方面。
這類保證主要出現在求職或任職的過程中，常見於雇主要求應徵者找一位第三人為其擔保，一旦受僱人於職務上有疏失、違法或損害雇主權益時，雇主可依法轉向該保證人請求賠償，而不需要先對受僱人訴追，這是與一般保證人最大的不同之一，民法第756條之2第1項，保證人對雇主的賠償義務，屬於最後一道防線，但可以不依債務人的優先責任順序執行。
這類保證人制度成立的標準相當嚴格，民法規定必須以書面成立人事保證契約（民法第756條之1第2項），不可僅以口頭承諾，否則不具法律效力。此外，為防止雇主濫用保證人制度，法律對於人事保證的賠償範圍也有明確限制，依照民法第756條之2第2項，保證人即便需要賠償，也不得超過受僱人當年度的可得報酬總額。換言之，即使公司損失千萬，若員工年薪僅50萬元，保證人最多僅負擔該50萬元賠償責任，這可說是一種對保證人的法律保障。
另一個相當重要的規定是人事保證的期間不得超過三年，若契約中訂定五年、十年，依法將縮短為三年。此係依民法第756條之3所明定。倘若人事保證契約未載明期間，則推定為三年；若契約期滿，雙方可再行更新，但不得直接以契約載明自動展延或永久保證等違法條款，否則有無效的疑慮。若保證人希望終止契約，則可依法在未定期間契約中隨時終止，但需依約或以合理期限（例如三個月）事先通知雇主。
另外，一旦受僱人出現職務調動、離職、發生職務疏失造成損害等情形時，雇主有通知保證人的法定義務。若雇主未盡通知義務，導致保證人無法及時得知風險情況而受損，保證人有權主張部分或全部免除賠償責任，這是民法第756條之5及第756條之6的重點所在。舉例來說，若公司派遣員工至外地擔任高風險職位，卻未將此情形告知保證人，將來若發生損害，保證人就可依此主張免責或減輕責任。此外，若雇主對員工有監督不周或選任不當的情況，也可能構成對保證人責任免除的理由。
在時效方面，雇主若要向保證人主張損害賠償，必須於兩年內行使權利（民法第756條之8）。超過時效，保證人即不再負賠償責任，這一點是相當實務的重要防線，若雇主沒有及時主張，保證人就可以依法抗辯拒絕給付。
若保證人最終真的被求償而代為清償雇主損害後，保證人當然也不是完全無救。法律賦予保證人向受僱人求償的權利，也就是民法第749條所規定的「代位清償求償權」。保證人可以依法向造成損害的員工請求償還其代為賠償的金額，只是實務上能否討回，就要看該受僱人的資產能力與實際償還能力而定。
-債務-債務擔保-保證-人事保證
(相關法條=民法第749條=民法第756-1條=民法第756-2條=民法第756-3條=民法第756-4條=民法第756-5條=民法第756-6條=民法第756-8條)
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